Marca Empleador

¿Tiene buena reputación como empleador?

Como caza talentos he realizado muchas (miles) de entrevistas a profesionales exitosos para considerarlos en las búsquedas que me han encargado mis clientes, y en el punto en el que hablamos sobre las razones por las que considerarían un cambio a otra empresa, entre algunas relacionadas con crecimiento profesional, salario, tiempo y otras, resalta una vinculada con la búsqueda de una organización que goce de buena reputación como empleador, una nueva empresa que brinde mejores perspectivas a su carrera y genere una sensación de orgullo profesional.

Este factor conocido técnicamente como "Marca Empleador" demanda especial atención por los efectos que causa en el interés de los candidatos al momento de reclutarlos, en estos ejercicios he sido testigo anónimo de varios casos en los que no he podido considerar a gente fantástica para cubrir mis vacantes porque la reputación de mi cliente como empleador no fue lo suficientemente atractiva como para mantener el interés de los postulantes.

Las estadísticas al respecto mencionan que las empresas que gozan de una buena marca como empleador atraen candidatos de mejor nivel a sus vacantes, reducen sus costos de reclutamiento en un 50%, disminuyen la rotación de sus colaboradores talentosos en un 28% y un argumento adicional, a mi parecer el mas valioso, el que con una buena marca empleador la propuesta salarial hacia los postulantes no debe ubicarse en los cuartiles más altos permitiéndole principalmente dos cosas: ahorrar costos en la nómina y, contar con el compromiso de los colaboradores por aspectos diferentes a la retribución económica. 

Todas las empresas tienen marca empleador la gestionen o no, la ventaja de gestionarla es que Usted manejará el mensaje que desea comunicar ante el mercado laboral objetivo para su empresa.

Si ya se enganchó con esta tendencia, le invito a que se plantee las siguientes tres preguntas a saber el nivel en el que se encuentra:

  1. ¿Tenemos constantemente aplicaciones voluntarias (sin que exista vacantes) de profesionales de buen nivel?
  2. ¿La propuesta salarial no es el factor más importante para atraer buenos candidatos?
  3. ¿Nuestros colaboradores nos recomiendan a sus contactos para las vacantes de la empresa?

Si la respuesta es definitivamente positiva a las tres preguntas, lo más probable es que su marca empleador sea atractiva, pero si en alguna hubo dudas o una clara negativa, es necesario que empiece a gestionar su reputación, si bien no es un proceso sencillo, le aseguro que vale la pena por todos los beneficios que le acarreará interna y externamente. 

Pasando a la acción existen diferentes planteamientos para trabajar en su marca, yo mismo he generado una receta acorde a la realidad ecuatoriana que se la dejo líneas mas abajo, pero cual fuese el camino escogido le sugiero que concentre sus acciones alrededor de dos ejes consecutivos:

Primero: Gestionar una excelente relación con los colaboradores bajo pilares que incluyan equidad, desafío, bienestar y camaradería.

Segundo: Promocionar sistemáticamente a la empresa como empleador entre los profesionales talentosos que le interesa atraer.

Si va a empezar con este proceso le sugiero que siga los siguientes cinco pasos que toman lo esencial y van generando el hábito organizacional al rededor de la idea de ser más atractivos para el mercado laboral:

1. Evalúe el estado actual, investigue entre sus colaboradores actuales, ex colaboradores, colaboradores de su competencia, potenciales candidatos, información de clima laboral y similares, llegue a una conclusión sobre como esta siendo visto actualmente.

2. Proponga una meta, aclare cómo debería ser reconocido por el mercado laboral y genere posibles acciones que acorten la brecha entre lo actual y lo que debe ser, aterrice estas acciones en costos y esfuerzos, priorice entre lo más esencial y plantéelo a la alta gerencia, asegúrese de incluir datos sobre el retorno y ventajas que generará esta inversión.

3. Implemente, que el plan salte a la acción, esto implica involucrar a todos los líderes, aclarar roles, responsabilidades y coordinaciones, reuniones de seguimiento y solución de problemas, lo esencial de esta etapa es el incluir a la marca empleador como un elemento clave dentro de la estrategia organizacional.

4. Difunda, si su plan se implementó, esta listo para comunicar al mercado externo las ventajas de trabajar con Usted, genere una campaña hacia su target, seguro va a tener que desarrollar profesionalmente una sección de empleo en su portal web, presencia estructurada y recurrente en LinkedIn, Facebook entre otras redes sociales, incluya promoción en revistas, radio u otros, impresiones, que le ayudarán a posicionarse en el "top of mind" de su mercado de candidatos.

5. Mantenga, asegúrese de que todo este proceso se convierta en hábito, mida constantemente los resultados y haga ajustes, plantee nuevas acciones cada año. Mida, ajuste y progrese. 

Piense en su empresa como un imán de talento, este es un buen momento para empezar, en el temprano donde no todos están conscientes y puede avanzar con mayor velocidad e impacto, puede ser esta una ventaja competitiva difícil de imitar que le asegure el éxito en un futuro seguro más competitivo. Abajo le dejo una presentación que preparé para una conferencia que facilité al respecto, puede ser que le resulte útil, le deseo mucha suerte!