Cómo lograr que el Talento Humano sea lo más importante en la empresa

Jack Welch es el CEO más prominente del siglo.  Su legendaria labor al frente de General Electric desde 1981 hasta 2001 le ganó un lugar destacado en la mente empresarial del mundo entero.

Si algo aprendemos de su filosofía gerencial, es que lo más importante en los negocios es ganar.  Si una empresa o división de General Electric no era primera o segunda en su segmento, él la cerraba o vendía. 

Para Welch,  ganar es la responsabilidad social principal de una empresa.  De hecho, su segundo libro se dedica por entero a detallar esta forma de pensar.  Y es justamente en dicha publicación donde se destaca la afirmación que es el tema de este artículo: Para ganar, recursos humanos debe ser el área más importante de la empresa.

¿Qué quiso decir Jack Welch con tal afirmación? ¿Qué pueden hacer los gerentes y departamentos de talento para otorgar la prioridad que el mejor CEO del siglo XX recomendó dar al manejo de personas?  Analicemos a continuación.

El departamento de Talento Humano debe funcionar correctamente

Welch explica que el rol de esta área debe ser clave de la siguiente manera:

Recursos Humanos es la fuerza que impulsa a un equipo ganador. Por lógica, el equipo que ficha a los mejores jugadores es el que gana. Recursos Humanos está involucrado en asegurar que la empresa cuente con los mejores talentos. Ese es su trabajo. Y su trabajo además es estar en cada reunión, involucrarse en cada parte de la ecuación del negocio. Ellos no son el equipo de salud y bienestar, picnics o compensaciones. Ellos son el equipo de desarrollo, los responsables de desarrollar a los líderes de hoy y mañana. Si tienes una organización en la que [este departamento] está relegado a formalidades y beneficios, estás jugando con la estrategia equivocada.

A continuación emplea la siguiente analogía:

Si dirigieras un equipo deportivo […] ¿A quién te gustaría tener como tu aliado principal? ¿Al director de los jugadores o al contador del equipo? ¿Quién te ayudaría a llevar al mejor equipo a la cancha? Sin duda, no será el contador del equipo el que lo logre.

“Sucede lo mismo en los negocios. Un gran gerente de recursos humanos es de preferencia uno con experiencia diversa, en producción o ventas tal vez, pero que tenga habilidad para el manejo de personas. Quien entiende el rol del líder de talento humano sabe que esta persona es a la vez pastor y padre: pastor para guardar secretos y padre para mantener la casa en orden. Si consigues a esa persona que ama ver a los demás crecer, habrás conseguido a un ganador.

Lo que Welch nos enseña en este punto es que los negocios deben centrarse en las personas, no como un slogan sino en la práctica.  Y para eso se requiere un departamento fuerte que esté a cargo de aspectos estratégicos del manejo de personas y que no se quede tan solo en las actividades operativas.

Cómo dar prioridad al manejo de talento dentro de la empresa

Si bien todo lo que dice Jack Welch tiene sentido, aplicarlo en la vida real es sumamente difícil.  Sea por cultura, tradición o desconocimiento, muchas empresas siguen viendo al manejo de talento como una parte operativa dentro de la empresa o incluso accesoria.  Y ese es un error común.

Sin embargo las empresas que quieren crecer y crear modelos sólidos de escalamiento, no se pueden dar el lujo de ver con indiferencia esta situación.  De las mismas recomendaciones de Welch se desprenden las siguientes claves para tener un manejo de talento ganador:

  • Es necesario que la priorización provenga de la alta gerencia: Como se destaca en la cita del ex CEO de General Electric, el gerente que sigue viendo al manejo de talento a nivel operativo, “está jugando con la estrategia equivocada” y eso no le llevará a ganar.
  • Los directores de talento deben aportar con estrategia: Esto obliga a que miren de manera diferente su labor en la empresa. Deben estar conscientes de que su rol es transversal, deben fijarse no en los árboles sino en el bosque.
  • Las estrategias de talento humano deben alinearse con los objetivos corporativos: En línea con el punto anterior, la planificación del departamento debe centrarse en obtener los resultados estratégicos de la compañía. ¿La meta de la empresa es crecer en un X porcentaje este año? Entonces la estrategia de RRHH debe lograr que las personas clave, probablemente ventas, atención al cliente y operaciones, coadyuven a tal crecimiento.  La capacidad de relacionar los planes, sea de contratación, evaluación o desarrollo con la meta global de la compañía es clave para crear un departamento de talento sólido y empoderado.
  • Las decisiones del manejo de talento deben ser técnicas: Ese es un pilar de la confianza que desarrollen tanto quienes están por encima como subordinados al área de recursos humanos. Si cada decisión tiene un sustento técnico además de estar alineada al punto anterior, será mucho más fácil sostenerla y ejecutarla.
  • El líder de RRHH debe tener un nivel de compatibilidad crítico con el CEO y director financiero:Para dirigir el área de talento de manera estratégica es necesario estar balanceado con ambas funciones. El director financiero se asegura de que los números sean favorables mientras que el director de talento humano se asegura de que haya balance entre los números y las personas.
  • Es necesario desarrollar la confianza no solo del CEO de la empresa sino de todos los demás gerentes: Dado que el rol de RRHH es transversal a todas las áreas de la compañía, es necesario que quien ocupe este lugar se gane la confianza de todos los cabezas de área y esté en capacidad de negociar con cada uno de ellos.
  • Hay que tener el valor de intervenir cuando sucede algo que atenta contra los valores de la empresa y los personales: Como líder del área de personas, ser coherente con los valores personales y corporativos es clave para generar confianza.
  • No olvidar nunca el lado humano: Con tanto énfasis por mantener un rol estratégico en la organización, es fácil olvidar que no todo se trata de números. Es importante balancear la pasión por los logros organizacionales con la compasión por las personas.  Y eso implica muchas veces dejar ir a la gente.

Si en tu rol de gerente de una empresa priorizas el área de recursos humanos de la manera correcta, podrás desarrollar un equipo “que cree el marcador para ti”.  Eso, según Jack Welch, crea la fórmula ganadora que distingue a las empresas como General Electric de todas las demás.

 

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