12 tácticas del head hunting que debes adoptar al realizar selección

Cada año la Revista Fortune publica las 100 mejores empresas para trabajar.  La lista incluye compañías estelares como Google, Dreamworks Animations, Apple para nombrar unas pocas.  La lista se extiende entre industrias de la tecnología, cuidado de la salud y consultoría.  Todas estas tienen una cosa en común: su marca las precede.

Para sus potenciales candidatos, el mensaje es como una sirena que llama al mejor talento de cada especialidad en particular.  Cuando hablamos de atraer al mejor talento, estas compañías lo han logrado.  Son como el chico popular, todo el mundo quiere estar con ellos.  Lo que es más, su habilidad para atraer profesionales de primera les paga dividendos.  De acuerdo con Jim Collins, autor del “bestseller” Good to Great:

Los líderes de las empresas que van de buenas a excelentes, no empiezan con el “dónde” sino con el “quién”. Ellos empiezan consiguiendo que la gente correcta se suba al tren, sacan a la gente incorrecta y dan los asientos adecuados a la gente correcta. Y se adhieren a esa práctica con disciplina. Primero la gente, después la dirección, sin importar cuales sean las circunstancias.

Un gran equipo con una idea mediocre lo hará mejor que un equipo mediocre con una gran idea.  Enfocarse en atraer al mejor talento requiere de mucha atención y esfuerzo.  Por eso te presentamos a continuación las tácticas del headhunting que te ayudarán a lograrlo.

12 herramientas efectivas del headhunting que debes probar para atraer el mejor talento

1. Referencias proactivas:

Los referidos son la primera fuente de contrataciones de calidad, pero la táctica que te daremos a continuación es la más efectiva de todas. Esta táctica consiste en preguntar a tus mejores empleados(normalmente en un break de una de sus reuniones de equipo) por 5 referidos para categorías de habilidades específicas.  La clave aquí es hacer preguntas específicas como: ¿Quién es el mejor profesional con el que has trabajado durante tu carrera?, ¿Quién ha sido la persona con las ideas más innovadoras que has conocido?, ¿Quién es el mejor en tecnología con el que hayas trabajado?, ¿Quién ha sido el mejor gerente que has conocido?, ¿Quién ha sido el mejor para manejar el trabajo bajo presión?

Si un individuo es mencionado 2 o más veces dentro de estas 5 categorías, llámalo inmediatamente porque lo más probable es que sea una estrella.  Obviamente en esas 5 categorías puedes sustituir el tipo de habilidades que estés buscando.

2. Contratar de nuevo a antiguos empleados:

La mejor manera de asegurar una contratación de alta calidad y con un record limpio de desempeño, esre contratar a los mejores elementos que hayan trabajado en tu empresa anteriormente. Muchos de ellos pueden estar arrepintiéndose de haber renunciado pero dudan de volver a aplicar.  En este caso es importante que mediante tu headhunter o un empleado de confianza les hagas saber que serán bienvenidos si regresan.  Es probable que eso sea todo lo que se necesita para atraer de nuevo a un talento probado.

3. Referencias de tus mejores empleados:

En el aniversario de un nuevo empleado que resultó ser un gran talento, llama de nuevo a quienes te dieron sus referencias profesionales y pregúntales a quién conocen que sea igual de bueno. Debido a que estas personas te dieron buenas referencias una vez, es muy probable que los nuevos nombres que te den sean igual de buenos.  También considera contratar a las personas que te han dado las referencias si es el caso.

4. Llamadas “al nivel adecuado”:

Muchas personas reúsan devolver llamadas al departamento de talento humano de una empresa. Pero sí las aceptan cuando provienen de un headhunter o de algún colega que está en su mismo nivel de mando.  La razón es la “cortesía profesional” y la oportunidad de aprender de alguien de su misma profesión.  En ocasiones, las llamadas más efectivas serán las del Gerente de la empresa o de sus ejecutivos senior.

5. Repasa tu lista de candidatos de alto nivel (que quedaron en 2do lugar):

Muchas veces puedes ahorrar recursos a través de revisar tu lista de candidatos que quedaron como finalistas de un proceso de selección anterior. También puedes volver a contactar a profesionales que hayan decidido por sí mismos dejar un proceso a medio camino.  Los tiempos y las circunstancias cambian de año en año y las personas que en un momento dado no estaban completamente calificados, pueden estarlo ahora.

6. Desarrolla un discurso de venta de tu empresa:

Muchos Gerentes desaprovechan la oportunidad de vender la empresa a potenciales empleados. En vez de tratar de mejorar las habilidades de ventas de ellos, pregunta a tus mejores empleados qué factores hacen a tu empresa mejor que la competencia para ellos.  Compila esa lista y hazla disponible a tu proveedor de head hunting.  Si quieres ir un paso más allá, prepara una lista que compare lado a lado a tu empresa frente a cada uno de sus competidores.  También puedes colocar esta información en tu página web, en la sección de atracción de talento.

7. Haz que tus ofertas de empleo suenen interesantes:

Muchos reclutadores usan descripciones aburridas a la hora de ofertar un empleo. Los gerentes de talento humano deben trabajar sus anuncios de empleo junto con sus head hunters para que puedan vender una idea interesante y emocionante del puesto de trabajo.  Al menos deberían comparar sus anuncios con los de su competencia.  Claro está, la idea de este punto es “vender”, no “sobre vender” algo que cree falsas expectativas en los candidatos.

8. Pide a los candidatos su criterio sobre la oferta laboral:

Atraer candidatos con perfiles “top” es siempre difícil. Pero lo que puede hacerlo más sencillo es empezar por preguntar cuáles son las expectativas y factores clave que les llevarían a aceptar tu oferta laboral.  Adicionalmente, averigua cuáles serían los factores que les harían desistir de continuar en el proceso. 

9. Pregunta nombres durante la contratación y proceso de entrada:

Reta directamente el conocimiento de la industria que tienen tus mejores candidatos a través depreguntarles en la entrevista los nombres de los profesionales más sobresalientes que conozcan. Si preguntas a suficientes candidatos, vas a tener una buena lista con la élite de cada campo.  Adicionalmente, adquiere la costumbre de preguntar durante el proceso de entrada “entre tus antiguos colegas ¿quién más consideras talentoso y crees que encaja con nuestra industria?” A continuación, pregunta a la persona si te ayudaría a contratar a alguna de estas personas.

10. Tarjetas de referencia:

Esta es una simple pero poco usada táctica. Provee a tus mejores empleados con tarjetas, parecidas a las tarjetas de presentación, que sean hechas para atraer a buenos perfiles.  Asegúrate de que la tarjeta demuestre que aprecias el talento de la persona a la que se la das y que te parece que sería un buen prospecto para tu compañía.

11. Perfila las costumbres de tus candidatos:

Para identificar las mejores fuentes de candidatos de cierto nivel, pregunta a tus mejores empleados “Si estuviera tratando de reclutarte ahora mismo, ¿dónde te podría encontrar?” Esto significa que tienes que añadir al perfil la información de los lugares donde suele estar.  Pregunta a tus empleados más sobresalientes qué eventos de la industria, su profesión o sociales suele ir.  Asume que en esos mismos eventos puedes encontrar a más personas como él y asegúrate de que tu empresa tenga presencia corporativa en ellos, incluyendo información de reclutamiento.

12. Recluta en el día correcto:

Cuando un head hunter inicia el contacto con un candidato adecuado que actualmente ya tiene un trabajo, normalmente recibe un no por respuesta. Pero el mismo profesional puede cambiar su perspectiva casi de inmediato después de experimentar un evento negativo.  Un ejemplo puede ser que su jefe o compañero de trabajo salga de la empresa, se reduzca su presupuesto o uno de sus proyectos sea rechazado.  Así mismo, cuando una empresa atraviesa un mal momento, reducción de personal, fusión o algún evento de este tipo, inmediatamente incrementan las posibilidades de que los esfuerzos de atracción de talento de esa firma sean efectivos.

Una cosa más

Atraer talento no es fácil, la competencia es feroz y en Ecuador, la oferta de ciertos perfiles es muy baja.  Por eso, debes estar atento a estas tácticas, nuevas herramientas y todo lo que te ayude a dar un mensaje claro de por qué tu empresa es la mejor para los mejores.  Sigue atento a nuestros futuros artículos donde compartiremos más herramientas e ideas sobre cómo ayudar a los mejores candidatos a decidirse por tu compañía

 

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