Qué hacer y qué no hacer al despedir a un empleado

Despedir a un empleado significa para muchos una tarea dura y dolorosa.  La mayoría de gerentes en tal posición tratan de evitar llegar a este punto más que ninguna otra cosa.

Debido a sentimientos de culpa, incertidumbre, preocupaciones legales y excusa tras excusa de la persona implicada, muchos gerentes no dejan ir a los malos jugadores de su equipo.  Y cuando no les queda más que tener esa conversación, la situación se vuelve tremendamente estresante.

Sin embargo, lo que no toman en cuenta es que mantener a un mal jugador es perjudicial para todo el equipo, los clientes, la organización e incluso, para la propia persona.  Mantener estándares bajos o tolerar la mediocridad, hace que el equipo entero se contagie de esa actitud.  Los malos jugadores frecuentemente incitan al resentimiento en el equipo pues hacen sentir a las demás personas que su esfuerzo no es valorado.

Tomar acción y separar a los empleados con bajo rendimiento pone en alerta a otros que pudieran contagiarse de su actitud, ayuda a los gerentes a alcanzar sus metas y asegura que los clientes obtenga el valor y la atención que necesitan.

Cuidado con el despido sorpresa

Una y otra vez sucede que la peor parte del despido no es la separación de la empresa en sí misma sino el recibir la noticia como “un baldazo de agua fría”. 

Cuando se hace necesario despedir a una persona, el proceso que uses, si bien no cambiará los resultados, alterará significativamente la experiencia y reducirá los riesgos de entrar en polémicas y litigios con el empleado despedido.  Saber cómo terminar una relación laboral hace que los gerentes tengan más confianza y que los demás miembros del equipo acepten la decisión.

A continuación compartimos una lista de prácticas que llevar a cabo y otras que evitar a la hora de separar a un miembro del equipo:

Qué hacer: Lleva cabo un proceso a lo largo de 30, 60, 90 o más días, en el que expliques a la persona qué objetivos debe cumplir en qué plazo y lo más importante de todo, cuáles serán las consecuencias de no alcanzarlos.  Haz seguimiento de este proceso y documenta todas las reuniones que tengas con la persona.  Si no manejas la documentación, pide a una persona del departamento de recursos humanos que te ayude a llevar registro del plan de desempeño propuesto para el empleado en cuestión.

Qué no hacer: No sorprendas a la persona.  Para ser justos, un despido nunca debería tomar por sorpresa a alguien, a menos que se deba a una política corporativa o una razón legal de peso.  Despedir a un empleado sorpresivamente causará sin duda resistencia y resentimiento.

Qué hacer: Mantén la explicación corta pero específica.  Por ejemplo, “Acordamos que el objetivo X se debía alcanzar para el mes X y no se ha cumplido.  Tu desempeño no se ha ajustado a lo acordado…”  La retroalimentación detallada de cada incumplimiento se debió haber dado a tiempo, durante el proceso largo de coaching.  Hay dos razones para mantener la reunión corta: 1) No debes llevar la conversación hacia una pelea o una larga discusión.  La decisión ha sido tomada y no es negociable.  Si bien el feedback es importante para que la persona crezca y aprenda de lo sucedido, ya debió haberse dado anteriormente.  2) No hay necesidad de herir los sentimientos de la persona.  Aunque el empleado pregunte y quiera volver a poner cuestiones del pasado sobre la mesa, simplemente escucha y repite el mensaje conciso.

Qué no hacer: No hagas una larga lista de fallos.  Eso solamente servirá para poner el dedo en la herida y provocar una discusión.

Qué hacer: Prepárate. Revisa el manual de empleados, consulta con recursos humanos y el departamento legal sobre cómo despedir a alguien.  Calcula las compensaciones finales y adelanta el papeleo.  Recoge todo el material y documentación que necesites previo a reunirte con la persona.

Qué no hacer: No tengas esa conversación a solas.  Lo mejor es que incluyas a un colega de tu departamento de talento humano u otra persona de tu equipo para que esté presente a modo de testigo.

Qué hacer: Haz una cita, idealmente cara a cara y de manera personal.  Haz la cita con un tono de voz serio, que le de pistas a la persona de qué se tratará la reunión.

Qué no hacer: No le digas a la persona para qué será la reunión.  Si te pregunta dile que prefieres tener esa conversación en persona y en el momento apropiado.

Qué hacer: Empieza siendo directo y al grano.  El primer mensaje que des debe dejarle saber a la persona que la vas a despedir.

Qué no hacer: No cambies de idea a menos que haya información que cambie por completo el panorama.  Que eso suceda por lo general es la excepción.

Qué hacer: Sigue las políticas de la empresa.  Define claramente los siguientes pasos, aclara desde qué fecha la persona estará libre para irse (en la mayoría de casos, inmediatamente) y determina quién acompañará a la persona a su escritorio.  Ofrece la ayuda que estés dispuesto a proveer.  

Qué no hacer: No te disculpes, pero deja que la persona sepa que hubieras preferido que la situación fuera diferente y dale tus mejores deseos para el futuro.  Evita despedir en viernes.  De hecho el lunes es el mejor día para hacerlo porque así el empleado puede retomar contactos y buscar otras oportunidades fácil y rápidamente.

La clave es crear un proceso

Dejar ir a alguien del equipo no es solo la mejor decisión para la empresa.  Frecuentemente lo es también para la persona en cuestión.  Cuando alguien no se siente bien llevando a cabo un trabajo y como consecuencia no lo realiza adecuadamente, lo mejor para esa persona es redefinir sus prioridades y cambiar de empleo.  Es difícil reconocer eso de inicio pero tener un proceso adecuado de despido puede facilitarlo mucho.

Para ilustrarlo, tomemos el ejemplo de Jack Welch, el CEO más famoso del siglo, quien creía que es prioritario para un gerente decirle a su equipo qué tan bien o mal lo está haciendo todo el tiempo:

“Una de las cosas que un gerente está obligado a hacer es dejar saber a cada empleado que trabaja para él en qué posición está.  ¿Están haciendo bien su trabajo? ¿Necesitan mejorar? Cada persona que trabajaba para mi recibía 4 veces al año una carta.  Esta carta decía a un lado “Esto es lo que me gusta de tu trabajo” y en el otro “Esto es lo que debes mejorar”.  Al cabo de 18 meses más o menos y después de haber hecho revisiones trimestrales, si no habían mejorado, les llamaba y les comunicaba que había llegado la hora de tomar caminos separados”.

Si bien no tienes que hacer exactamente lo que Jack Welch, es importante que guardes la lección que nos enseña: Si un empleado es constantemente motivado a alcanzar metas más y más altas y evaluado en cuanto a su desempeño, él sabrá cuando llegue el momento de dejar la empresa y despedirlo no será una tortura.

Si tu empresa tolera malos jugadores o solo los separa cuando es necesario hacer recortes, es probable que lo que tengas que mejorar no sea tu proceso de despido sino tu enfoque como organización hacia la mejora continua.

TÓPICOS: Recursos Humanos

 

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