¿Necesita su empresa un programa de Jóvenes Profesionales?

¿Quienes ocuparán las jefaturas o cargos especializados de su empresa en los próximos 5 años?

Esta es una de las más importantes preguntas que debe resolver cada organización. Desarrollar talento y liderazgo desde los jóvenes colaboradores hace que una empresa tenga una ventaja competitiva sobre su entorno, principalmente por el crecimiento que le permite el saber que tiene colaboradores moldeados a sus necesidades, cultura y compromiso con los que sostener nuevos desafíos se vuelve posible.

Le invito a pensar entonces en que una de las actividades más importantes de su organización debe ser el desarrollar a sus colaboradores estratégicos del mañana, y una buena práctica relacionada con este objetivo es atraer a jóvenes profesionales, universitarios recién graduados con las características que valora su empresa y el potencial para llegar a los cargos claves de la organización. 

Piense en todas las posibilidades que le brindará el incorporar esa sangre fresca y hábil para entender la evolución y cambio constante de su entorno. Ponga atención a estas 9 características de los jóvenes profesionales:

1. Son la generación más preparada

2. Les motiva la superación personal

3. No ponen al dinero como lo más importante

4. Son mejores trabajando en equipo

5. Prefieren averiguar las cosas por sí mismos

6. Aceptan las críticas constructivas

7. Son flexibles

8. Crecieron rodeados de tecnología

9. Les encantan los desafíos

El establecer un programa de Jóvenes Profesionales debe ser tomado como parte de la estrategia de la empresa, es decir, con un convencimiento organizacional, una área responsable, un plan, un presupuesto e indicadores que gestionar para asegurar un retorno de inversión, por eso me gustaría ayudarle a confirmar o no el que su organización necesita invertir en esta iniciativa, para que su reflexión sea objetiva, por favor revise las siguientes 5 preguntas:

1. Sucesión.- ¿Podemos reemplazar la salida o promoción de alguno de nuestros técnicos especialistas o jefes actuales con un colaborador interno (segundo a bordo)?

2. Expansión. ¿Contamos con un equipo de colaboradores con los que podemos crecer en oficinas o proyectos sin desarmar la mayoría de la estructura actual?

3. Recorte. ¿Si reducimos nuestra plantilla de ejecutivos, podemos sostener adecuadamente la operación con nuestros colaboradores de menor rango (menor salario)? 

4. Innovación. ¿Las nuevas ideas de nuestra empresa provienen de la sinergia entre la madurez de la generación adulta y la actualidad de las generaciones jóvenes?

5. Cultura. ¿Podemos asegurar que los valores esenciales de nuestra organización permanecerán durante una generación más gracias a que están siendo impregnados en los colaboradores que liderarán nuestros días futuros? 

Si la mayoría de las preguntas le llevaron a la conclusión de que no hay claridad sobre el talento organizacional en el mediano y largo plazo, debe plantearse seriamente el implementar en su empresa un programa de Jóvenes Profesionales. ¿Le gustaría empezar?, a continuación una guía que le puede ayudar: 

Desarrollando su programa de Jóvenes Profesionales, primeros pasos:

Le propongo este plan de 4 cuatro etapas para desarrollar su programa de Jóvenes Profesionales, desde luego tendría que adaptarse a sus propias características, necesidades objetivos, pero es válido para empezar:

ETAPA 1

Concéntrese en los cargos relevantes y recurrentes:

Identifique los cargos hacia los cuales debe dirigir su estrategia de reclutamiento, esos cargos que nos darán el "Semillero". Las principales características de estos cargos suelen ser:

  • Los cargos con los que interactúa el cliente
  • Los cargos que "hacen" lo que ofrecemos
  • Los cargos que más rotan
  • Los cargos que tienen mayor cantidad de ocupantes

Asegúrese de que estos cargos tengan una clara descripción de su objetivo, actividades esenciales, indicadores que califiquen su buen desempeño.

ETAPA 2.

Desarrolle una propuesta atractiva

Cree una propuesta atractiva para estos cargos incluyendo en esta:

  • Cultura y liderazgo alineado a entender y aprovechar las mejores características de los jóvenes profesionales.

Oferta salarial compuesta por un componente económico acorde al mercado y beneficios adicionales de valor para este grupo de nuevos colaboradores.

ETAPA 3.

Campaña contínua de atracción a Jóvenes Profesionales

Desarrolle una campaña que promueva la máxima exposición de su programa en las personas que busca. Recuerde que el objetivo de este paso es que todas las persona target quieran trabajar con su empresa. 

Para esto, le sugiero que el orden con el que desarrolle su campaña sea el siguiente:

1. Campaña Interna

Prepare todos los materiales para sus canales internos de comunicación y asegúrese que todos los colaboradores de su empresa se enteren y comprometan con el programa. Use reuniones, emails, carteleras, volantes y todos los recursos que pueda, es muy importante que desde adentro todos estén enterados y alineados. 

2. Campaña Externa

Identifique los lugares en físicos y Web en dónde se encuentra su target y ejecute una comunicación constante e inteligente, en la gran mayoría se debe orientar los recursos a presencia en:

  • Web, desarrolle una imagen web que comunique su programa en un lenguaje y con los recursos que valoran este tipo de profesionales (Lenguaje Claro, Testimonios, Videos).
  • Redes Sociales, en especial LinkedIn y Facebook, asegúrese de que alguien se responsabilice de la actualización e interacción.
  • Universidades, Firme convenios formales de cooperación con las universidades y facultades que le interesa. Acuerde colaboración con las asociaciones de estudiantes, auspicie sus eventos, estos suelen ser los equipos más dinámicos entre los estudiantes, trate de tener una colaboración cercana con ellos. Participe en sus ferias de empleo con una presencia atractiva.
  • Bolsas de empleo, promueva sus búsquedas con anuncios destacados en los portales web que se conecten con su target.

ETAPA 4.

Programa de Inducción y Entrenamiento Básico

Ahora que ha reclutado jóvenes talentosos, es momento de inyectarles el ADN de la organización, esfuércese por ejecutar un programa de entrenamiento de calidad que garantice la incorporación adecuada de los nuevos talentos.

Este tipo de jóvenes gozan de ímpetu pero requieren conocer su empresa, su área y principalmente el desarrollo de buenos hábitos y competencias que les permitirán ser efectivos en lo encomendado, a continuación mi sugerencia de temas a promover en su programa de inducción:

Conocimiento 

  • De la estrategia y valores organizacionales.
  • De los reglamentos y normas internas.
  • De las áreas y como se relacionan.
  • Del cargo a ocupar y sus principales indicadores

Desarrollo

  • De hábitos de trabajo productivos (Organización, concentración, puntualidad)
  • De gestión de proyectos
  • De análisis de información 
  • De dirección de presentaciones y reuniones
  • De trabajo en equipo

Le aseguro que ejecutando este plan logrará un resultado satisfactorio y con el tiempo incrementará su habilidad para atraer y desarrollar jóvenes colaboradores. 

Convierta esta habilidad en su ventaja competitiva a través de la cual podrá innovar y desarrollar su negocio con base en el talento, esa ventaja que todos anhelan y que pocos la logran, Mucha suerte!

¿Tiene buena reputación como empleador?

Como caza talentos he realizado muchas (miles) de entrevistas a profesionales exitosos para considerarlos en las búsquedas que me han encargado mis clientes, y en el punto en el que hablamos sobre las razones por las que considerarían un cambio a otra empresa, entre algunas relacionadas con crecimiento profesional, salario, tiempo y otras, resalta una vinculada con la búsqueda de una organización que goce de buena reputación como empleador, una nueva empresa que brinde mejores perspectivas a su carrera y genere una sensación de orgullo profesional.

Este factor conocido técnicamente como "Marca Empleador" demanda especial atención por los efectos que causa en el interés de los candidatos al momento de reclutarlos, en estos ejercicios he sido testigo anónimo de varios casos en los que no he podido considerar a gente fantástica para cubrir mis vacantes porque la reputación de mi cliente como empleador no fue lo suficientemente atractiva como para mantener el interés de los postulantes.

Las estadísticas al respecto mencionan que las empresas que gozan de una buena marca como empleador atraen candidatos de mejor nivel a sus vacantes, reducen sus costos de reclutamiento en un 50%, disminuyen la rotación de sus colaboradores talentosos en un 28% y un argumento adicional, a mi parecer el mas valioso, el que con una buena marca empleador la propuesta salarial hacia los postulantes no debe ubicarse en los cuartiles más altos permitiéndole principalmente dos cosas: ahorrar costos en la nómina y, contar con el compromiso de los colaboradores por aspectos diferentes a la retribución económica. 

Todas las empresas tienen marca empleador la gestionen o no, la ventaja de gestionarla es que Usted manejará el mensaje que desea comunicar ante el mercado laboral objetivo para su empresa.

Si ya se enganchó con esta tendencia, le invito a que se plantee las siguientes tres preguntas a saber el nivel en el que se encuentra:

  1. ¿Tenemos constantemente aplicaciones voluntarias (sin que exista vacantes) de profesionales de buen nivel?
  2. ¿La propuesta salarial no es el factor más importante para atraer buenos candidatos?
  3. ¿Nuestros colaboradores nos recomiendan a sus contactos para las vacantes de la empresa?

Si la respuesta es definitivamente positiva a las tres preguntas, lo más probable es que su marca empleador sea atractiva, pero si en alguna hubo dudas o una clara negativa, es necesario que empiece a gestionar su reputación, si bien no es un proceso sencillo, le aseguro que vale la pena por todos los beneficios que le acarreará interna y externamente. 

Pasando a la acción existen diferentes planteamientos para trabajar en su marca, yo mismo he generado una receta acorde a la realidad ecuatoriana que se la dejo líneas mas abajo, pero cual fuese el camino escogido le sugiero que concentre sus acciones alrededor de dos ejes consecutivos:

Primero: Gestionar una excelente relación con los colaboradores bajo pilares que incluyan equidad, desafío, bienestar y camaradería.

Segundo: Promocionar sistemáticamente a la empresa como empleador entre los profesionales talentosos que le interesa atraer.

Si va a empezar con este proceso le sugiero que siga los siguientes cinco pasos que toman lo esencial y van generando el hábito organizacional al rededor de la idea de ser más atractivos para el mercado laboral:

1. Evalúe el estado actual, investigue entre sus colaboradores actuales, ex colaboradores, colaboradores de su competencia, potenciales candidatos, información de clima laboral y similares, llegue a una conclusión sobre como esta siendo visto actualmente.

2. Proponga una meta, aclare cómo debería ser reconocido por el mercado laboral y genere posibles acciones que acorten la brecha entre lo actual y lo que debe ser, aterrice estas acciones en costos y esfuerzos, priorice entre lo más esencial y plantéelo a la alta gerencia, asegúrese de incluir datos sobre el retorno y ventajas que generará esta inversión.

3. Implemente, que el plan salte a la acción, esto implica involucrar a todos los líderes, aclarar roles, responsabilidades y coordinaciones, reuniones de seguimiento y solución de problemas, lo esencial de esta etapa es el incluir a la marca empleador como un elemento clave dentro de la estrategia organizacional.

4. Difunda, si su plan se implementó, esta listo para comunicar al mercado externo las ventajas de trabajar con Usted, genere una campaña hacia su target, seguro va a tener que desarrollar profesionalmente una sección de empleo en su portal web, presencia estructurada y recurrente en LinkedIn, Facebook entre otras redes sociales, incluya promoción en revistas, radio u otros, impresiones, que le ayudarán a posicionarse en el "top of mind" de su mercado de candidatos.

5. Mantenga, asegúrese de que todo este proceso se convierta en hábito, mida constantemente los resultados y haga ajustes, plantee nuevas acciones cada año. Mida, ajuste y progrese. 

Piense en su empresa como un imán de talento, este es un buen momento para empezar, en el temprano donde no todos están conscientes y puede avanzar con mayor velocidad e impacto, puede ser esta una ventaja competitiva difícil de imitar que le asegure el éxito en un futuro seguro más competitivo. Abajo le dejo una presentación que preparé para una conferencia que facilité al respecto, puede ser que le resulte útil, le deseo mucha suerte!

Qué es un Coding Dojo?

Como desarrolladores es importante que tengamos ganas e interés en ser cada día mejores profesionales. Por eso quizá, participar de vez en cuando en un Coding Dojo sea una experiencia enriquecedora en la que podemos mejorar nuestras habilidades de programación.

Un Coding Dojo se trata de una reunión de programadores para trabajar en un reto de programación durante unas horas, una tarde o incluso un día entero. Además los programadores que codifiquen en ese momento están rodeados por una audiencia (que participará o no posteriormente) observa el proceso de codificación, si es posible técnicamente a través de un proyector. En definitiva, una forma divertida de aprender técnicas nuevas con programadores que posiblemente en otras circunstancias no tengamos la oportunidad de trabajar.

Principios básicos del Coding Dojo

  • Fundamentalmente entender que adquirir nuevas habilidades de programación es un proceso continuo en la que como programadores debemos estar abiertos siempre a aprender nuevas técnicas y tecnologías.
  • El entorno de Coding Dojo es colaborativo y no competitivoen el que todos los programadores aportan indiferentemente del nivel que tengan.
  • Deber ser divertido ya que estamos para pasar un buen rato a parte de aprender. Se puede tener a alguien que actúe como speaker para que, de forma distendida, vaya narrando el proceso. Si consigue que ver a un compañero codificando en eclipse sea divertido, mucho mejor.
  • Es importante estar abierto a nuevas ideas y nuevas formas de abordar un problema.

Modalidades de Coding Dojo

Codekata

En esta modalidad un participante exhibe una solución a un desafío concreto (por ejemplo, pasar de número latinos a romanos) la cual ha sido preparada con anterioridad, ensayada y refinada. El concepto de kata se extrae de las artes marciales en las que se ensaya una técnica constantemente hasta conseguir la perfección.

En el Coding Dojo básicamente lo que se intenta es refinar nuestro código, incluso ver diferentes soluciones a un mismo problema usando diferentes lenguajes. Se usa TDD para alcanzar la solución. Por supuesto, al final todos podemos participar proponiendo mejoras en el código de la Kata final para refinarla aún más. Todos aprendemos de todos.

Randori

El reto se intenta solucionar por parejaspair programming, en la que uno hace de piloto con el teclado y otro de copilo sobre un mismo ordenador resolviendo el problema. Se turnan según un time box, tiempo decidido que puede ser el tiempo de un pomodoro como medida, rotando las parejas pasando el copiloto a piloto y entrando uno nuevo como copiloto proviniente de la audiencia.

Eventualmente la audiencia puede opinar y dar sugerencias de cómo resolver el problema, pero en ocasiones la pareja puede decidir no ser interrumpida. Ante todo siempre se tiene que ir explicando cada paso que se realice para que la audiencia pueda seguir el proceso y poder entrar en marcha sin problemas. Normalmente se elije un tiempo de interacción concreto para los turnos y se aprovecha el cambio de pareja para analizar la evolución del proceso y el feedback que va dando la audiencia a modo de retrospectiva.

Lo mejor de todo es animarse entre un grupo de compañeros, aprovechar los coding dojo que se suelen organizar en las universidad o si tienes la oportunidad en tu empresa de mezclar a varios desarrolladores de diferentes equipos para crear un proyecto express de un día o un par de horas. Practicar unas katas de programación o realizar un miniproyecto utilizando la técnica Randori para dinamizar la participación de todo el equipo en el proyecto. Incluso se pueden formar varios equipos que trabajen en paralelo en diferentes soluciones.

Fuente: Gembetadev - Txema Rodriguez

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