6 TIPS DE LA GENTE EXITOSA PARA MANTENER UNA ACTITUD POSITIVA

Lo mejor para superar un momento de crisis es mantener una actitud positiva.  Probablemente has oído ese consejo desde el jardín de niños. El problema es que la mayoría de nosotros no sabe cómo aplicar ese adagio creyendo equivocadamente que no se puede controlar el temperamento de cada uno.  Pero con práctica, todos podemos aprender a controlar nuestras actitudes a fin de usarlas a nuestro favor más seguido.

Eso no significa que nos convirtamos en personas eternamente optimistas.  Nadie puede andar 100% del tiempo en su mejor disposición. De hecho no debes hacerlo.  La clave está en aprender a pensar positivo cuando te enfrentas con adversidades, cuando los tiempos se vuelven realmente duros.   Investigamos las experiencias de los empresarios más exitosos de FastCompany y aquí te compartimos una lista de tips que ellos usan a a la hora de mantenerse optimistas.

1. Ellos desarrollan inteligencia emocional

Como el carácter, la inteligencia emocional no es una posesión asegurada.  Es algo que uno puede desarrollar con el tiempo y la práctica. Empieza simplemente por reconocer que tus emociones son lo que te motiva e influencia tu comportamiento en lugar de verlas como barreras que te impiden lograr lo que te propones.  No somos seres enteramente racionales, por lo tanto no intentes ser 100% racional todo el tiempo.  La gente más exitosa y que mantiene una actitud positiva es la que ha aprendido a regular sus emociones.

Todos experimentamos subidas y bajadas en la vida.  La frustración, decepción, miedo, tristeza e ira forman parte de la naturaleza humana.  La gente positiva experimenta esos sentimientos sin permitir que ellos los dominen y están conscientes de que todo pasa con el tiempo.  Esta gente no toma decisiones cuando están en estados emocionales vulnerables.  Más bien esperan el momento en que recuperan el control.

2. Ellos creen en sus talentos incluso cuando fracasan

No existe nadie que no haya fracasado al menos una vez en su vida. La gente positiva está consciente de eso y de que necesitan arriesgarse y rebasar sus límites, lo cual puede llevar al fracaso.  Aun así, ellos asumen nuevos retos con la premisa de que van a triunfar o al menos aprender algo útil de un posible tropiezo.  De esa manera aprenderán a hacerlo mejor la próxima vez.

3. Ellos se ponen metas constantemente

La gente que ha aprendido a pensar positivamente bajo presión, siente la necesidad constante de lograr algo nuevo.  Ellos usan las metas para medir su progreso, mantenerse motivados y enfocados en un objetivo. Aprender a ponerse metas es un estilo de vida: Una vez que has alcanzado una, inmediatamente sientes la necesidad de ponerte otra.  Más que un continuo deseo de mejorar, tener una meta le da sentido y propósito a la vida. .

4. Ellos practican la gratitud

Pese a que siempre buscan nuevos retos, aquellos que logran mantenerse positivos son siempre gratos por lo que ya tienen.  No solamente agradecen a quienes los han ayudado sino que dan crédito a quien se lo merece.  Hacer eso funciona como una póliza de seguro contra el egocentrismo.  Y todos sabemos que no hay peor dolor que el del ego, cuando uno se enfrenta al fracaso.

5. Ellos miran el lado positivo de las cosas y animan a otros a hacer lo mismo

Aunque es claro a qué se refiere este punto, vale la pena explicar el impacto que tiene en otros y cómo fomenta la reciprocidad entre las personas.  Simplemente es más agradable estar rodeado de gente positiva.

La miseria ama tener compañía y la gente que la esparce se da cuenta rápidamente de que no atrae a otros sino los repele.  En cambio, la gente positiva tiende a atraer el apoyo voluntario de otros.  Esta red de colaboración coadyuva a su éxito lo cual hace que otras personas quieran trabajar con ellos.  

6. Ellos son mentores y aprendices comprometidos

La gente exitosa que logra mantener una actitud positiva nunca cree que lo sabe todo.  Frecuentemente tienen un libro que leer, un podcast que escuchar, un blog que revisar o alguna actividad que hacer para mejorar sus habilidades actuales o adquirir nuevas.  No solo que tienen mentores que los impulsan sino que ofrecen mentoría a otros. Dejar que tus pasiones te motiven y rodearte de personas que hacen lo mismo, es una poderosa defensa contra la adversidad.

¿HAS ENCONTRADO POR TU LADO OTRAS MANERAS DE MANTENER UNA ACTITUD POSITIVA FRENTE A LA CRISIS? COMPÁRTELA CON NOSOTROS EN LOS COMENTARIOS.

QUÉ HACER Y QUÉ NO HACER AL DESPEDIR A UN EMPLEADO

QUÉ HACER Y QUÉ NO HACER AL DESPEDIR A UN EMPLEADO

Despedir a un empleado significa para muchos una tarea dura y dolorosa.  La mayoría de gerentes en tal posición tratan de evitar llegar a este punto más que ninguna otra cosa.

Debido a sentimientos de culpa, incertidumbre, preocupaciones legales y excusa tras excusa de la persona implicada, muchos gerentes no dejan ir a los malos jugadores de su equipo.  Y cuando no les queda más que tener esa conversación, la situación se vuelve tremendamente estresante.

Sin embargo, lo que no toman en cuenta es que mantener a un mal jugador es perjudicial para todo el equipo, los clientes, la organización e incluso, para la propia persona.

Tomar acción y separar a los empleados con bajo rendimiento pone en alerta a otros que pudieran contagiarse de su actitud, ayuda a los gerentes a alcanzar sus metas y asegura que los clientes obtenga el valor y la atención que necesitan.

*CUIDADO CON EL DESPIDO SORPRESA

 

Cuando se hace necesario despedir a una persona, el proceso que uses, si bien no cambiará los resultados, alterará significativamente la experiencia y reducirá los riesgos de entrar en polémicas y litigios con el empleado despedido.  Saber cómo terminar una relación laboral hace que los gerentes tengan más confianza y que los demás miembros del equipo acepten la decisión.

A continuación compartimos una lista de prácticas que llevar a cabo y otras que evitar a la hora de separar a un miembro del equipo:

 

Qué hacer: Lleva a cabo un proceso a lo largo de 30, 60, 90 o más días, en el que expliques a la persona qué objetivos debe cumplir en qué plazo y lo más importante de todo, cuáles serán las consecuencias de no alcanzarlos.  Haz seguimiento de este proceso y documenta todas las reuniones que tengas con la persona.  Si no manejas la documentación, pide a una persona del departamento de recursos humanos que te ayude a llevar registro del plan de desempeño propuesto para el empleado en cuestión.

Qué no hacer: No sorprendas a la persona.  Para ser justos, un despido nunca debería tomar por sorpresa a alguien, a menos que se deba a una política corporativa o una razón legal de peso.  Despedir a un empleado sorpresivamente causará sin duda resistencia y resentimiento.

Qué hacer: Mantén la explicación corta pero específica.  Por ejemplo, “Acordamos que el objetivo X se debía alcanzar para el mes X y no se ha cumplido.  Tu desempeño no se ha ajustado a lo acordado…” La retroalimentación detallada de cada incumplimiento se debió haber dado a tiempo, durante el proceso largo de coaching.  Hay dos razones para mantener la reunión corta:

1) No debes llevar la conversación hacia una pelea o una larga discusión.  La decisión ha sido tomada y no es negociable.  Si bien el feedback es importante para que la persona crezca y aprenda de lo sucedido, ya debió haberse dado anteriormente.  

2) No hay necesidad de herir los sentimientos de la persona.  Aunque el empleado pregunte y quiera volver a poner cuestiones del pasado sobre la mesa, simplemente escucha y repite el mensaje conciso.

Qué no hacer: No hagas una larga lista de fallos.  Eso solamente servirá para poner el dedo en la herida y provocar una discusión.

Qué hacer: Prepárate. Revisa el manual de empleados, consulta con recursos humanos y el departamento legal sobre cómo despedir a alguien.  Calcula las compensaciones finales y adelanta el papeleo.

Qué no hacer: No tengas esa conversación a solas.  Lo mejor es que incluyas a un colega de tu departamento de talento humano u otra persona de tu equipo para que esté presente a modo de testigo.

Qué hacer: Haz una cita, idealmente cara a cara y de manera personal.  Haz la cita con un tono de voz serio, que le de pistas a la persona de qué se tratará la reunión.

Qué no hacer: No le digas a la persona para qué será la reunión.  Si te pregunta dile que prefieres tener esa conversación en persona y en el momento apropiado.

Qué hacer: Empieza siendo directo y al grano.  El primer mensaje que  debes dejarle saber a la persona es que la vas a despedir.

Qué no hacer: No cambies de idea a menos que haya información que cambie por completo el panorama.  

Qué hacer: Sigue las políticas de la empresa.  Define claramente los siguientes pasos, aclara desde qué fecha la persona estará libre para irse (en la mayoría de casos, inmediatamente) y determina quién acompañará a la persona a su escritorio.  Ofrece la ayuda que estés dispuesto a proveer.

Qué no hacer: No te disculpes, pero deja que la persona sepa que hubieras preferido que la situación fuera diferente y dale tus mejores deseos para el futuro.  Evita despedir en viernes. De hecho el lunes es el mejor día para hacerlo porque así el empleado puede retomar contactos y buscar otras oportunidades fácil y rápidamente.

LA CLAVE ES CREAR UN PROCESO

Dejar ir a alguien del equipo no es solo la mejor decisión para la empresa.  Frecuentemente lo es también para la persona en cuestión. Cuando alguien no se siente bien llevando a cabo un trabajo y como consecuencia no lo realiza adecuadamente, lo mejor para esa persona es redefinir sus prioridades y cambiar de empleo.  Es difícil reconocer eso de inicio pero tener un proceso adecuado de despido puede facilitarlo mucho.

Si un empleado es constantemente motivado a alcanzar metas más y más altas y evaluado en cuanto a su desempeño, él sabrá cuando llegue el momento de dejar la empresa y despedirlo no será una tortura.

Si tu empresa tolera malos jugadores o solo los separa cuando es necesario hacer recortes, es probable que lo que tengas que mejorar no sea tu proceso de despido sino tu enfoque como organización hacia la mejora continua.



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